コラムTOPへ戻る　>> ■ ダイバーシティ&インクルージョン（D&I）の真意は。 女性活躍推進法を受け、各企業は2020年に女性管理職数の排出に向けて、アクションを始めているように見える。 では、どのように取り組んでいくのか。未来の女性たちの意識を考えて、未来の管理職像を描き出す必要がある。D&Iの推進として女性を登用する意味は、柔軟性のある働き方、かつ生産性の高い働き方、そして新たな価値観の創出のためなのだ。 同質の凝り固まった者同士で、新しいアイディアを創出するのは、行き詰まりをおこすだろう。 価値観の多様な環境に身をおき、自分と違う者同士で新たな解を探し出す。お互いのwinを探し出すプロセスの中から、まったく新しいものを導き出すために。 世代の違いも価値観の違いを生んでくる。日本生産性本部の2015年秋の新入社員意識調査によると、女性社員の約30% が管理職になりたいと言っている。この数字はいろいろなデータでも同じようなものなので、たいていの方がご存知だと思う。しかし、男性社員の約40% が管理職になりたくないと言っているのはご存じだろうか。日本の社会人では、男女役割意識が根強く、男性は働き続けるものと認識している人が多い。家族を養うために、報酬を多くするために管理職にならなければと考えていると思われる。そんな中で男性のなりたくない層が徐々に増えているようだ。 女性社員のなりたくないと言っている約70％の内訳は、家族の面倒を見るために管理職になったら時間に拘束されるので無理だと認識しているためとも考えられるのだ。つまり、管理職になるかならないかの前に、「長時間働かないと無理だな」と上司を見て思っているのだ。 しかし、なりたい理由では、「より高い報酬を得たい」が男女ともにトップであるが、2位については、「男性は自分の裁量で仕事を進めたい」、「女性はさまざまな業務に挑戦したい」と、男女の違いが表れている。男性よりも女性は、広範にもっといろいろな仕事に携わりたいということだ。 また、働き方では「残業は多いが、自分のキャリア、専門能力が高められる職場」と「残業が少なく、平日でも自分の趣味などに時間が使える職場」のどちらを好むかは、男女平均で80% 強が、「平日でも自分の時間が持て、趣味などに時間が使える職場」を選択している。 D&Iは、誰もが活躍できる職場づくりに向けて、早急にアクションが必要なのだ。 D&Iのスタートが女性というだけなのだ。 Column Top Page >>