コラムTOPへ戻る　>> ■ これからの「職場環境」はどのように変化していくでしょうか？ 女性活躍が騒がれて、世の中はダイバーシティ＆インクルージョン(D&I)という言葉が少し広まってきたように思います。ワークライフ・バランス(WLB)が持てはやされ、多くの企業で育児休業制度や時短勤務などを取り入れてきています。私は、ちょっと物足りなさを覚えます。 日本の人口が減少しているから、女性にもっと働き続けてもらおう、だから結婚・出産で辞めずに働き続けられるようにと、制度を見直し導入している企業が多いように思います。「女性が働き続けられる」という切り口は、一歩前に進んだように思えるかもしれませんし、スタートラインとしては自然な発想かもしれませんが…。 しかし単に「女性が働き続けられる」というだけでは、あくまで人財でなくヘッドカウント(アタマ数)としての理解のように聴こえてきます。たしかに働く女性の中には、WLBさえよければどんな仕事でも良いし、ある程度収入があれば良いと考える人もいます。しかし、女性がすべて同じような考えではないのです。女性は家庭を守る人と決めつける職場環境では、企業体質は古いままで成長を止めていくでしょう。 これからは従業員の人生を豊かにする支援的な企業姿勢が大事になるでしょう。男性、女性の枠を超えたキャリア形成のできる「場」が必要になります。共にチームとして協働できる環境が生み出せることが何より大切です。今後採用される人材は、仕事とプライベートのバランスを重視する傾向がさらに高くなると思います。ですから、今までのように男性、女性という枠を設けて制度を作るのでは対応できなくなるでしょう。 自分の人生は何のために働くのかという問いに応えられる企業でありたいものです。つまり、自分の人生の幸福度を豊かにできる企業という位置づけになるでしょう。幸福度を豊かにする中に、やりがいや働きがいということも大きな動機になります。その「働きがい」でも男女の認識の違いが見えてきました。 私の調査結果から見えてきたものは、男性は昇給・昇格をした時やお客さまからの感謝の言葉をもらった時などに、働きがいを感じるというのがトップですが、女性は、お客様から感謝の言葉をもらった時、昇格・昇進した時は男性と同じですが、上司や同僚からねぎらいの言葉をかけてもらった時、上司から期待されていることが分かった時が加わり、働きがいの要因は多く、かつ男性よりもその意識は高いことが分かっています。女性への期待を表現し、職務能力をつけリーダー育成していく上司が不足しています。 20.20.30という女性活躍推進もあり、女性管理職登用が声高に推進されているようです。しかし、これも女性管理職数だけを捉えているようなので、女性がマネージメント経験を持つ前に管理職になっても、結局力不足となり継続力がついていかないという負のサイクルを生んでいます。 男女の中から自己成長したいと望む人材を掘り起こし、彼らを育成していくD&Iのマインドを持ったリーダーが求められています。キーワードは、「共に生きる関係性を大切にし、やりがいを持って働ける職場環境を育てる」と考えます。 Column Top Page >>